Рубрика: Без рубрики

Мастер-класс «Базовые навыки управления стрессом» — 14 июля

Мастер-класс «Базовые навыки управления стрессом»

МК по стрессу 14 июля-01

Мероприятие пройдет в клинике «Green Spa» отеля «Яр» 14 июля с 16-00 до 19-30.

В программе:

  • Знакомство с клиникой.
  • Презентация программ очищения и оздоровления клиники «Green Spa».
  • Мастер-класс профессора Юрия Щербатых.
  • Перерыв. Дегустация здоровой пищи.
  • Мастер-класс профессора Юрия Щербатых (продолжение).
  • Вечерняя медитация. Настрой на здоровье.

Подробности — ЗДЕСЬ

Схемы профессионального отбора при приеме на работу

Recruitment-Firm.jpg

Чтобы ваша фирма работала с высокой прибылью,  вы должны быть уверены в своих людях, и знать, что они делают то, что нужно, и не делают того, чего делать не следует. Как же набрать таких сотрудников – при том, что качество «исходного человеческого материала» постоянно снижается? Для этого вам надо:

А )  научится отбирать способных людей без тараканов в голове (вам же не нужны разносчики тараканов, потому что подозреваю и своих «заморочек» у нас всех хватает).

Б) так замотивировать своих работников , чтобы они работали как заведенные, причем не только за деньги, но и за  право делать с вами в дружной кампании какое-то большое, интересное дело.

Итак – секрет звучит просто: Отбор и Мотивация персонала. Только к этой простой формуле еще нужно приложить несколько десятков технологий и фишек, о которых я пишу на этом сайте и которым обучают на тренингах.

Но для начала разберем традиционные схемы работы с персоналом. Эта работа начинается с уточнения стратегической цели организации и стоящих перед ней задач, под которые планируются те или иные работники.

Затем составляется желаемый «профиль работника» под который осуществляет профессиональный отбор.

Потом дается объявление о вакансии, и после предварительного просмотра резюме  кандидатам назначается собеседование.

Во время собеседования осуществляются процедуры профотбора ( самые разные – в меру профессионализма и фантазии HR-а).

Принятые работники адаптируются в структуру организации и наделяются полномочиями.

Затем периодически происходит их мотивация и обучения, и параллельно формируется желаемая корпоративная культура организации.

Однако, проблема состоит в том, что  эта схема нормально подходит для западного мира, где общий уровень подготовки и мотивации работников  достаточно высок. А вот в России эта модель эта модель работает плохо… или вообще не работает!

У нас, как всегда,  свой особый путь – и те, кто использует не столь научные, но более эффективные технологии рекрутинга, в итоге получают более качественный человеческий материал, из которого вполне можно выстроить эффективный отдел продаж.

Начнем с обобщенного портрета ( или как сейчас принято говорить «аватара») идеального продажника. Обобщенный портрет менеджера-профессионала таков:

1.  отлично разбирается в специфике продаваемого продукта. Ушло то время, когда можно было просто «уболтать» клиента. Уважающий себя менеджер (при условии, что сферу продаж он выбрал добровольно) расставляет приоритеты и специализируется в чем-то одном,

2.  легкообучаем, стремится расти, а не только использует наработанные техники. Такой сотрудник должен быть предпринимателем в душе, исполнители же либо не задерживаются в продажах долго, либо не приносят большой прибыли,

3.  разбирается в людях, умеет задавать вопросы, производит положительное впечатление. Можно провести тест — побыть «клиентом» и задать вопрос о своем товаре, на который кандидат точно не знает ответа. По его поведению можно судить, может ли такой «сейлз» установить доверительные отношения с покупателем или же будет вводить его в заблуждение своей некомпетентностью. Также это проверка самого человека: будет ли он прикладывать какие-то усилия ради достижения результата, пусть и небыстрого,

4. всегда делает на один звонок больше плана. Теория о «дополнительном звонке» родилась в США и облетела весь мир. Неважно, заключил ли менеджер в итоге сделку сегодня — вероятность, что он заключит ее завтра, существует, только потому, что этот звонок был сделан.

Поэтому, первое, что мы должны сделать – это составить «профиль вакансии» (профессиограмму). Уже исходя из нее можно будет формировать требования не  только к профессиональному уровню будущего работника, но и к  его личностным качествам, образованию и другим характеристикам. Но  вкратце можно сказать, что он включает составление перечня компетенций (профессиональных навыков и личностных качеств), которые помогут успешно выполнить работы по данной должности.

Для успешного поиска очень важен один нюанс, о котором многие забывают. При определении компетенций очень важно учитывать, что они должны помочь сотруднику не просто хорошо выполнять конкретную работу, но и быть успешным именно в той компании, в которой открыта вакансия. Ведь случаи, когда прекрасный и высокопрофессиональный соискатель и  чудесная компания друг другу не подходят, случаются намного чаще, чем кажется. Это связано с тем, что у каждой организации есть не  только своя корпоративная культура, но и свой стиль ведения бизнеса, своя специфика. И от того, насколько соискатель сможет вписаться в окружающий его мир, зависит и его профессиональная пригодность. Например, у вас в  компании достаточно консервативная корпоративная культура, а вы взяли на работу профессионального менеджера по развитию, который до этого работал в  компании с креативным подходом к ведению бизнеса, отсутствием субординации между руководством и подчиненными и отсутствием системы планирования. Как вы думаете, насколько успешен будет подобный менеджер в  рамках новой компании?

Раз уж мы заговорили о требованиях, стоит также упомянуть о такой категории, как излишние требования. Большинство работодателей свято верят, что опыт работы в той отрасли, в которой работает компания,  – обязательное условие успешности соискателя. В некоторых случаях это оправдано. Например, если нам нужен специалист в какой-то узкой области, особенно технической, знание которой является для соискателя необходимой профессиональной компетенцией, то есть без этих знаний он просто не сможет выполнять свою работу.

Но если мы говорим о таких универсальных специалистах, как менеджеры по продажам,  то данное требование кажется мне излишним. Навык успешных продаж тренируется, как все мы прекрасно знаем (если у человека есть мотивация, а тренер обладает нужными знаниями и опытом). К сожалению, опытный и успешный «sales»-менеджер – большая редкость. В связи с этим не  стоит «зацикливаться» на специфике бизнеса. Поверьте, изучить продукт опытному специалисту намного легче, чем научиться продавать человеку, который не умеет этого делать, но хорошо знаком с ассортиментом. Не  ограничивайте заранее свой выбор теми, кто успел поработать в вашей отрасли – и вы получите дополнительное число «исходного человеческого материала», из которого потом сможете вырастить отличных продажников.

(продолжение следует).

Обман сотрудников — это проблема?

Проблемы, вызванные нечестностью сотрудников, есть, и они наносят малозаметный, но очень существенный урон вашему бизнесу, и из-за обмана сотрудников собственники теряют гораздо больше денег, чем могут предположить. Вот только часть примеров из этой области:

1. Работники совершают «косяки» и промахи, а потом врут, скрывая свои ошибки;

2. Сотрудники берут на себя обязательства, которые изначально не могут выполнить, а потом придумывают различные отговорки. Такие «пустые» обещания вводят в заблуждение руководителя.

3. Не говорят всей правды. Скрывают свои мысли, затевают интриги, умалчивают важную информации.

4. Увод информации из компании – например, слив баз данных – себе или конкурентам.

5. Банальное воровство – тащат домой все, что могут из кампании.

6. Хорошо продуманные и рассчитанные серьезные финансовые махинации, наносящие большой ущерб компании.

7. Некоторые люди – патологические лжецы, они врут, потому что не могут не врать, причем зачастую сами верят в свою ложь.

8. Сотрудники плохо выполняют свою работу, придумывая разнообразные причины, объясняющие, почему работа была не сделана, и выполнена с опозданием;

 Лжец 09-320-250

Вот результаты анонимного опроса работников ( по данным «Уральского бюро полиграфа»): На утверждение «Я совершил(а), по крайней мере одну кражу в компании, в которой работал(а) или работаю», опрошенные люди ответили следующим образом:

  • Да, кражи были                                                                        47%
  • Да, но кражи были непреднамеренные                          6%
  • Нет, краж не было                                                                  38%
  • Отказ от честного ответа                                                      9%

portrait of a young woman looking out suspiciously

Существует десять принципов системного подхода к безопасности бизнеса или принципов работы с персоналом, существенно снижающих ваши потери. Вот часть из них:

 1. Выявите самые уязвимые точки  в ваших бизнес-процессов, где возможный обман может нанести вам максимальный ущерб.

Сосредоточьтесь на них и забудьте про мелочи. Вас все равно где-то обманут, но будет лучше, если вы перекроете большой кран финансовых потерь, сохранив 95% своих денег, плюнув на неизбежные потери 5% .

Исследования экспертов по безопасности показывают, что восприятие риска мошенничества и фактический риск возникновения многих видов мошенничества могут не совпадать. Только 21% респондентов из 400 опрошенных топ-менеджеров в более чем 30 странах указали, что наибольшее беспокойство у них вызывал недостоверный бухгалтерский учет, в то время, как именно в этом секторе собственники несут максимальные потери. Пусть у вас из офиса утащат ручку с фирменной символикой – это не потеря, а дополнительная реклама вашего бизнеса, но вот кражу $100.000 вы обязаны предотвратить.

 2. Создайте эффективную «горячую линию», по которой сотрудники будут делиться информацией о нечестности своих коллег.

Есть исследование, в котором показано, что 20% работников сталкивались с фактами мошенничества на рабочем месте. Но лишь половина из тех, кто имел возможность сообщить о своем коллеге, ворующем у работодателя, действительно сделали это. Низкий процент объясняется сомнениями, а что будет после того, как я сообщу? Для эффективного функционирования процедуры каждый сотрудник должен четко знать, что сообщать о своих подозрениях — не только его обязанность, и выгодно. Ему должна быть гарантирована конфиденциальность, и он должен знать, кому сообщать и каким образом.

 3. Оценивайте лояльность сотрудника при приеме на работу по формальным признакам

Лучший способ избавиться от мошенников в штате – это тщательный подбор кадров. Проверьте, где он работал до этого, и позвоните туда. Проверьте его основные документы (паспорт, водительские права). Уточните его семейное положение. Если есть возможность – проверьте его кредитную историю.

Кроме этого перед заполнением анкеты соискатели письменно должны подтверждать, что указанные в ней данные будут соответствовать действительности, тогда как большинство работодателей считают, что заверять подлинность информации нужно в самом конце опросников. Если потенциальный сотрудник уже начал лгать, то в ходе указания неверных ответов он найдет оправдание своей лжи и с легкостью в ней распишется на последнем листе документа.

 

Узнать об остальных семи принципах предотвращения обмана, а также других важных инструментах по работе с персоналом, Вы можете, подписавшись на нашу рассылку. Для этого сделайте заказ на бесплатную мини-книгу «Создай команду в бизнесе» в левом верхнем углу данного сайта – и Вы будете оперативно получать полезную информацию, которая принесет Вам неоценимую пользу в области управления людьми.

НОВОСТИ:

20 сентября — Семинар профессора Ю.В.Щербатых в Воронежском региональном ресурсном центре для участников президентской программы: «Партизанский рекрутинг или способы найма отличного персонала за умеренные деньги». Дата и время проведения:  20 сентября, 18-30. Подробности – ЗДЕСЬ.