Архивы по месяцам: Февраль 2015

Мастер-класс проф. Ю.Щербатых на Промышленном Форуме.

26-27 февраля 2015 г. в Воронеже прошел VIII Воронежский промышленный форум, посвященный развитию промышленного комплекса региона в современных условиях.

В рамках этого большого мероприятия. 27 февраля состоялся мастер-класс  проф. ВФ МГЭИ Юрия Щербатых «10 эффективных технологий увеличения объема продаж товаров и услуг».  Мастер-класс был посвящен  применением новых технологий привлечения и удержания клиентов в сегменте b2b с целью гарантированного увеличения объем продаж в период кризиса.

Мы разобрали более десяти способов привлечения и удержания клиентов, методы повышения конверсии в воронке продаж, а также  некоторые технологии повышения прибыли за счет увеличения среднего чека Up-sell и Cross-sell.   Участники мероприятия за полтора часа получили много полезной информации и оставили положительные отзывы.

Промышлн.Форум -03-600

Схемы профессионального отбора при приеме на работу

Recruitment-Firm.jpg

Чтобы ваша фирма работала с высокой прибылью,  вы должны быть уверены в своих людях, и знать, что они делают то, что нужно, и не делают того, чего делать не следует. Как же набрать таких сотрудников – при том, что качество «исходного человеческого материала» постоянно снижается? Для этого вам надо:

А )  научится отбирать способных людей без тараканов в голове (вам же не нужны разносчики тараканов, потому что подозреваю и своих «заморочек» у нас всех хватает).

Б) так замотивировать своих работников , чтобы они работали как заведенные, причем не только за деньги, но и за  право делать с вами в дружной кампании какое-то большое, интересное дело.

Итак – секрет звучит просто: Отбор и Мотивация персонала. Только к этой простой формуле еще нужно приложить несколько десятков технологий и фишек, о которых я пишу на этом сайте и которым обучают на тренингах.

Но для начала разберем традиционные схемы работы с персоналом. Эта работа начинается с уточнения стратегической цели организации и стоящих перед ней задач, под которые планируются те или иные работники.

Затем составляется желаемый «профиль работника» под который осуществляет профессиональный отбор.

Потом дается объявление о вакансии, и после предварительного просмотра резюме  кандидатам назначается собеседование.

Во время собеседования осуществляются процедуры профотбора ( самые разные – в меру профессионализма и фантазии HR-а).

Принятые работники адаптируются в структуру организации и наделяются полномочиями.

Затем периодически происходит их мотивация и обучения, и параллельно формируется желаемая корпоративная культура организации.

Однако, проблема состоит в том, что  эта схема нормально подходит для западного мира, где общий уровень подготовки и мотивации работников  достаточно высок. А вот в России эта модель эта модель работает плохо… или вообще не работает!

У нас, как всегда,  свой особый путь – и те, кто использует не столь научные, но более эффективные технологии рекрутинга, в итоге получают более качественный человеческий материал, из которого вполне можно выстроить эффективный отдел продаж.

Начнем с обобщенного портрета ( или как сейчас принято говорить «аватара») идеального продажника. Обобщенный портрет менеджера-профессионала таков:

1.  отлично разбирается в специфике продаваемого продукта. Ушло то время, когда можно было просто «уболтать» клиента. Уважающий себя менеджер (при условии, что сферу продаж он выбрал добровольно) расставляет приоритеты и специализируется в чем-то одном,

2.  легкообучаем, стремится расти, а не только использует наработанные техники. Такой сотрудник должен быть предпринимателем в душе, исполнители же либо не задерживаются в продажах долго, либо не приносят большой прибыли,

3.  разбирается в людях, умеет задавать вопросы, производит положительное впечатление. Можно провести тест — побыть «клиентом» и задать вопрос о своем товаре, на который кандидат точно не знает ответа. По его поведению можно судить, может ли такой «сейлз» установить доверительные отношения с покупателем или же будет вводить его в заблуждение своей некомпетентностью. Также это проверка самого человека: будет ли он прикладывать какие-то усилия ради достижения результата, пусть и небыстрого,

4. всегда делает на один звонок больше плана. Теория о «дополнительном звонке» родилась в США и облетела весь мир. Неважно, заключил ли менеджер в итоге сделку сегодня — вероятность, что он заключит ее завтра, существует, только потому, что этот звонок был сделан.

Поэтому, первое, что мы должны сделать – это составить «профиль вакансии» (профессиограмму). Уже исходя из нее можно будет формировать требования не  только к профессиональному уровню будущего работника, но и к  его личностным качествам, образованию и другим характеристикам. Но  вкратце можно сказать, что он включает составление перечня компетенций (профессиональных навыков и личностных качеств), которые помогут успешно выполнить работы по данной должности.

Для успешного поиска очень важен один нюанс, о котором многие забывают. При определении компетенций очень важно учитывать, что они должны помочь сотруднику не просто хорошо выполнять конкретную работу, но и быть успешным именно в той компании, в которой открыта вакансия. Ведь случаи, когда прекрасный и высокопрофессиональный соискатель и  чудесная компания друг другу не подходят, случаются намного чаще, чем кажется. Это связано с тем, что у каждой организации есть не  только своя корпоративная культура, но и свой стиль ведения бизнеса, своя специфика. И от того, насколько соискатель сможет вписаться в окружающий его мир, зависит и его профессиональная пригодность. Например, у вас в  компании достаточно консервативная корпоративная культура, а вы взяли на работу профессионального менеджера по развитию, который до этого работал в  компании с креативным подходом к ведению бизнеса, отсутствием субординации между руководством и подчиненными и отсутствием системы планирования. Как вы думаете, насколько успешен будет подобный менеджер в  рамках новой компании?

Раз уж мы заговорили о требованиях, стоит также упомянуть о такой категории, как излишние требования. Большинство работодателей свято верят, что опыт работы в той отрасли, в которой работает компания,  – обязательное условие успешности соискателя. В некоторых случаях это оправдано. Например, если нам нужен специалист в какой-то узкой области, особенно технической, знание которой является для соискателя необходимой профессиональной компетенцией, то есть без этих знаний он просто не сможет выполнять свою работу.

Но если мы говорим о таких универсальных специалистах, как менеджеры по продажам,  то данное требование кажется мне излишним. Навык успешных продаж тренируется, как все мы прекрасно знаем (если у человека есть мотивация, а тренер обладает нужными знаниями и опытом). К сожалению, опытный и успешный «sales»-менеджер – большая редкость. В связи с этим не  стоит «зацикливаться» на специфике бизнеса. Поверьте, изучить продукт опытному специалисту намного легче, чем научиться продавать человеку, который не умеет этого делать, но хорошо знаком с ассортиментом. Не  ограничивайте заранее свой выбор теми, кто успел поработать в вашей отрасли – и вы получите дополнительное число «исходного человеческого материала», из которого потом сможете вырастить отличных продажников.

(продолжение следует).