Мероприятие пройдет в клинике «Green Spa» отеля «Яр» 14 июля с 16-00 до 19-30.
В программе:
Подробности – ЗДЕСЬ
Рубрика: Без рубрики
Чтобы ваша фирма работала с высокой прибылью, вы должны быть уверены в своих людях, и знать, что они делают то, что нужно, и не делают того, чего делать не следует. Как же набрать таких сотрудников – при том, что качество «исходного человеческого материала» постоянно снижается? Для этого вам надо:
А ) научится отбирать способных людей без тараканов в голове (вам же не нужны разносчики тараканов, потому что подозреваю и своих «заморочек» у нас всех хватает).
Б) так замотивировать своих работников , чтобы они работали как заведенные, причем не только за деньги, но и за право делать с вами в дружной кампании какое-то большое, интересное дело.
Итак – секрет звучит просто: Отбор и Мотивация персонала. Только к этой простой формуле еще нужно приложить несколько десятков технологий и фишек, о которых я пишу на этом сайте и которым обучают на тренингах.
Но для начала разберем традиционные схемы работы с персоналом. Эта работа начинается с уточнения стратегической цели организации и стоящих перед ней задач, под которые планируются те или иные работники.
Затем составляется желаемый «профиль работника» под который осуществляет профессиональный отбор.
Потом дается объявление о вакансии, и после предварительного просмотра резюме кандидатам назначается собеседование.
Во время собеседования осуществляются процедуры профотбора ( самые разные – в меру профессионализма и фантазии HR-а).
Принятые работники адаптируются в структуру организации и наделяются полномочиями.
Затем периодически происходит их мотивация и обучения, и параллельно формируется желаемая корпоративная культура организации.
Однако, проблема состоит в том, что эта схема нормально подходит для западного мира, где общий уровень подготовки и мотивации работников достаточно высок. А вот в России эта модель эта модель работает плохо… или вообще не работает!
У нас, как всегда, свой особый путь – и те, кто использует не столь научные, но более эффективные технологии рекрутинга, в итоге получают более качественный человеческий материал, из которого вполне можно выстроить эффективный отдел продаж.
Начнем с обобщенного портрета ( или как сейчас принято говорить «аватара») идеального продажника. Обобщенный портрет менеджера-профессионала таков:
1. отлично разбирается в специфике продаваемого продукта. Ушло то время, когда можно было просто “уболтать” клиента. Уважающий себя менеджер (при условии, что сферу продаж он выбрал добровольно) расставляет приоритеты и специализируется в чем-то одном,
2. легкообучаем, стремится расти, а не только использует наработанные техники. Такой сотрудник должен быть предпринимателем в душе, исполнители же либо не задерживаются в продажах долго, либо не приносят большой прибыли,
3. разбирается в людях, умеет задавать вопросы, производит положительное впечатление. Можно провести тест – побыть “клиентом” и задать вопрос о своем товаре, на который кандидат точно не знает ответа. По его поведению можно судить, может ли такой “сейлз” установить доверительные отношения с покупателем или же будет вводить его в заблуждение своей некомпетентностью. Также это проверка самого человека: будет ли он прикладывать какие-то усилия ради достижения результата, пусть и небыстрого,
4. всегда делает на один звонок больше плана. Теория о “дополнительном звонке” родилась в США и облетела весь мир. Неважно, заключил ли менеджер в итоге сделку сегодня – вероятность, что он заключит ее завтра, существует, только потому, что этот звонок был сделан.
Поэтому, первое, что мы должны сделать – это составить «профиль вакансии» (профессиограмму). Уже исходя из нее можно будет формировать требования не только к профессиональному уровню будущего работника, но и к его личностным качествам, образованию и другим характеристикам. Но вкратце можно сказать, что он включает составление перечня компетенций (профессиональных навыков и личностных качеств), которые помогут успешно выполнить работы по данной должности.
Для успешного поиска очень важен один нюанс, о котором многие забывают. При определении компетенций очень важно учитывать, что они должны помочь сотруднику не просто хорошо выполнять конкретную работу, но и быть успешным именно в той компании, в которой открыта вакансия. Ведь случаи, когда прекрасный и высокопрофессиональный соискатель и чудесная компания друг другу не подходят, случаются намного чаще, чем кажется. Это связано с тем, что у каждой организации есть не только своя корпоративная культура, но и свой стиль ведения бизнеса, своя специфика. И от того, насколько соискатель сможет вписаться в окружающий его мир, зависит и его профессиональная пригодность. Например, у вас в компании достаточно консервативная корпоративная культура, а вы взяли на работу профессионального менеджера по развитию, который до этого работал в компании с креативным подходом к ведению бизнеса, отсутствием субординации между руководством и подчиненными и отсутствием системы планирования. Как вы думаете, насколько успешен будет подобный менеджер в рамках новой компании?
Раз уж мы заговорили о требованиях, стоит также упомянуть о такой категории, как излишние требования. Большинство работодателей свято верят, что опыт работы в той отрасли, в которой работает компания, – обязательное условие успешности соискателя. В некоторых случаях это оправдано. Например, если нам нужен специалист в какой-то узкой области, особенно технической, знание которой является для соискателя необходимой профессиональной компетенцией, то есть без этих знаний он просто не сможет выполнять свою работу.
Но если мы говорим о таких универсальных специалистах, как менеджеры по продажам, то данное требование кажется мне излишним. Навык успешных продаж тренируется, как все мы прекрасно знаем (если у человека есть мотивация, а тренер обладает нужными знаниями и опытом). К сожалению, опытный и успешный «sales»-менеджер – большая редкость. В связи с этим не стоит «зацикливаться» на специфике бизнеса. Поверьте, изучить продукт опытному специалисту намного легче, чем научиться продавать человеку, который не умеет этого делать, но хорошо знаком с ассортиментом. Не ограничивайте заранее свой выбор теми, кто успел поработать в вашей отрасли – и вы получите дополнительное число «исходного человеческого материала», из которого потом сможете вырастить отличных продажников.
(продолжение следует).
Рубрика: Без рубрики
Проблемы, вызванные нечестностью сотрудников, есть, и они наносят малозаметный, но очень существенный урон вашему бизнесу, и из-за обмана сотрудников собственники теряют гораздо больше денег, чем могут предположить. Вот только часть примеров из этой области:
1. Работники совершают «косяки» и промахи, а потом врут, скрывая свои ошибки;
2. Сотрудники берут на себя обязательства, которые изначально не могут выполнить, а потом придумывают различные отговорки. Такие «пустые» обещания вводят в заблуждение руководителя.
3. Не говорят всей правды. Скрывают свои мысли, затевают интриги, умалчивают важную информации.
4. Увод информации из компании – например, слив баз данных – себе или конкурентам.
5. Банальное воровство – тащат домой все, что могут из кампании.
6. Хорошо продуманные и рассчитанные серьезные финансовые махинации, наносящие большой ущерб компании.
7. Некоторые люди – патологические лжецы, они врут, потому что не могут не врать, причем зачастую сами верят в свою ложь.
8. Сотрудники плохо выполняют свою работу, придумывая разнообразные причины, объясняющие, почему работа была не сделана, и выполнена с опозданием;
Вот результаты анонимного опроса работников ( по данным «Уральского бюро полиграфа»): На утверждение “Я совершил(а), по крайней мере одну кражу в компании, в которой работал(а) или работаю”, опрошенные люди ответили следующим образом:
Существует десять принципов системного подхода к безопасности бизнеса или принципов работы с персоналом, существенно снижающих ваши потери. Вот часть из них:
1. Выявите самые уязвимые точки в ваших бизнес-процессов, где возможный обман может нанести вам максимальный ущерб.
Сосредоточьтесь на них и забудьте про мелочи. Вас все равно где-то обманут, но будет лучше, если вы перекроете большой кран финансовых потерь, сохранив 95% своих денег, плюнув на неизбежные потери 5% .
Исследования экспертов по безопасности показывают, что восприятие риска мошенничества и фактический риск возникновения многих видов мошенничества могут не совпадать. Только 21% респондентов из 400 опрошенных топ-менеджеров в более чем 30 странах указали, что наибольшее беспокойство у них вызывал недостоверный бухгалтерский учет, в то время, как именно в этом секторе собственники несут максимальные потери. Пусть у вас из офиса утащат ручку с фирменной символикой – это не потеря, а дополнительная реклама вашего бизнеса, но вот кражу $100.000 вы обязаны предотвратить.
2. Создайте эффективную «горячую линию», по которой сотрудники будут делиться информацией о нечестности своих коллег.
Есть исследование, в котором показано, что 20% работников сталкивались с фактами мошенничества на рабочем месте. Но лишь половина из тех, кто имел возможность сообщить о своем коллеге, ворующем у работодателя, действительно сделали это. Низкий процент объясняется сомнениями, а что будет после того, как я сообщу? Для эффективного функционирования процедуры каждый сотрудник должен четко знать, что сообщать о своих подозрениях — не только его обязанность, и выгодно. Ему должна быть гарантирована конфиденциальность, и он должен знать, кому сообщать и каким образом.
3. Оценивайте лояльность сотрудника при приеме на работу по формальным признакам
Лучший способ избавиться от мошенников в штате – это тщательный подбор кадров. Проверьте, где он работал до этого, и позвоните туда. Проверьте его основные документы (паспорт, водительские права). Уточните его семейное положение. Если есть возможность – проверьте его кредитную историю.
Кроме этого перед заполнением анкеты соискатели письменно должны подтверждать, что указанные в ней данные будут соответствовать действительности, тогда как большинство работодателей считают, что заверять подлинность информации нужно в самом конце опросников. Если потенциальный сотрудник уже начал лгать, то в ходе указания неверных ответов он найдет оправдание своей лжи и с легкостью в ней распишется на последнем листе документа.
Узнать об остальных семи принципах предотвращения обмана, а также других важных инструментах по работе с персоналом, Вы можете, подписавшись на нашу рассылку. Для этого сделайте заказ на бесплатную мини-книгу «Создай команду в бизнесе» в левом верхнем углу данного сайта – и Вы будете оперативно получать полезную информацию, которая принесет Вам неоценимую пользу в области управления людьми.
Рубрика: Без рубрики
20 сентября – Семинар профессора Ю.В.Щербатых в Воронежском региональном ресурсном центре для участников президентской программы: «Партизанский рекрутинг или способы найма отличного персонала за умеренные деньги». Дата и время проведения: 20 сентября, 18-30. Подробности – ЗДЕСЬ.
Рубрика: Без рубрики
