Законы генетики нельзя игнорировать, а это значит, что далеко не каждый человек может стать хорошим продажником. Если вы владеете методиками профессионального отбора, то ваши шансы отобрать самый подходящий человеческий материал на рыке труда многократно возрастают. Второй важный момент – это уровень мотивации кандидата. Как говорил мой тренер по карате: «Кто хочет – тот и может!». А это значит, что тот, кто не сильно хочет, тот и работать у вас будет вполсилы.
Итак, вот правильная последовательность процессов маркетинга персонала, которая сразу выведет вас в выгодную позицию по сравнению с конкурентами.
Iа- Оценка потребности в персонале – первоначальное проектирование рабочих задач (функционала) и создание под них соответствующих позиций. Этим, как правило, занимаются линейные руководители, которые должны определить реальную потребность своих подразделений в кадрах и прописать основные функциональные обязанности как действующих, так и будущих сотрудников.
Iб – Разработка профессиограммы – Создание профессиограммы по ключевым специальностям (описание оптимального набора личностных и интеллектуальных качеств, а также основных профессиональных компетенций, уровня образования, психофизиологических параметров и пр.) Хорошую и полную профессиограмму может создать только специалист по психологии труда, но краткую версию можно сделать и самому – например, по такому шаблону.
Iв – Поиск персонала – Изучение рынка труда. Подбор каналов доступа к нужным кандидатам. Составление рекламных об’явлений и их размещение по каналам, которые с большей вероятностью могут попасться на глаза нужных нам кандидатов. Очень подробно об этом я говорил на тренинге «Продавец – звезда», который проводил два года назад с Александром Белановским, а здесь только скажу, что существует, как минимум, десяток способов быстро и не очень дорого подобрать себе хороших специалистов на рынке труда с помощью «партизанских методов» хед-хантинга. При этом нужно организовать рекламу как вакантной позиции, так и вашей организации в целом, чтобы кандидаты захотели к вам прийти и остаться работать. Да – еще очень важно правильно организовать групповой кастинг и так называемый «демонстрационный день».
Iв – Профессиональный отбор – включает в себя три блока:
1.Разработка системы оценки кандидатов на должность ( включая пакет оценочных инструментов для профотбора – тесты, структурированное интервью, кейсы и пр.). Подробнее о методах оценки персонала я уже писал на этом сайте и вы можете посмотреть там. Кроме того вы может посмотреть мое выступление на Международном кадровом форуме, на тему оценки персонала, где есть ряд интересных и полезных моментов, касающиеся низкой валидности ряда тестов.
2.Запуск и тестирование процедуры профотбора.
3.Создание инструкции (алгоритма) профотбора и соответствующего пакета документов для специалиста HR-отдела.
