Как определить, хороший у вас работник или нет?
Надо радоваться, что на вас работает отличный специалист, которого следует удерживать всеми силами и платить ему по-максимуму, или этот работник приносит больше проблем, чем прибыли? Этот вопрос периодически задают себе руководители как в процессе текущей работы, но особенно при приеме новых сотрудников. Ведь зачисляя штат неизвестного человека, многие руководители затрудняются ответить себе, кого же они взяли.
Для того, чтобы облегчить работу по оценке персонала, можно использовать довольно простую схему из пяти вопросов, на которые нужно ответить, оценивая старого или нового сотрудника. Это универсальные критерии оценки персонала, которые мы можем наполнять соответствующими инструментами, часть которых я уже раскрыл в соответствующих разделах данного сайта.
Вот они: Может? Хочет? Управляем? Безопасен? Совместим?
Итак, начнем по порядку. Первый критерий (вопрос к работнику):
– МОЖЕТ?
Может ли данный человек успешно выполнять конкретную работу?
1) Какие знания, навыки и умения у него имеются? Сейчас модно применять слово «компетенции», но оно мне не нравится. Ведь старые добрые ЗУНы легче разделить на теоретические профессиональные знания, на автоматизированные рабочие навыки и на умение кандидата адекватно использовать знания и навыки в сложных или нестандартных обстоятельствах. 2) Способен ли кандидат обучаться новому? 3) Какие личностные качества благоприятствуют тому, что из него получится отличный специалист, или же наоборот, такой человек не может успешно выполнять свои обязанности. 4) Какие у него семейные, финансовые и иные обстоятельства, которые могут способствовать или препятствовать успешной работе? Только ответив положительно на первый вопрос, переходим ко второму:
– ХОЧЕТ?
Насколько объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Как сильно данный человек хочет работать у нас? И вообще – есть ли у него стремление работать с полной самоотдачей в принципе? Нужны ли ему деньги и насколько? Есть ли у него крупный кредит или ипотека? Понимаем ли мы его мотивацию работать у нас? Его мотивация должна быть понятна нам и прогнозируема.
Третий вопрос к кандидату:
– УПРАВЛЯЕМ?
Насколько хорошо кандидат понимает смысл сказанного ему – как в целом, так и в деталях? Умеет ли он слушать и слышать руководителя и коллег? Контролирует ли свою речь? Восприимчив ли он к критике, способен ли признавать свои ошибки и извлекать из них уроки? Как у него с самокритикой? Способен ли он самостоятельно оценивать свои успехи и провалы, извлекая из этого пользу? Сохраняет ли этот человек самообладание в стрессовых ситуациях, или, наоборот, теряется и впадает в заторможенное состояние или, наоборот, в агрессию?
Четвертый вопрос по поводу кандидата:
– БЕЗОПАСЕН?
Не несёт ли в себе данный человек угрозы коммерческой безопасности фирмы? Нет ли у него криминального прошлого, связей в преступном мире или родственников с сомнительной репутацией? Нет ли у него крупных и сложных в исполнении неоплаченных долгов? Как у этого человека с зависимостями? Честен ли он сам по себе, каковы его моральные принципы? Будет ли он лоялен к работодателю?
При положительном ответе на эти четыре вопроса, переходим к пятому критерию:
– СОВМЕСТИМ?
Готов ли этот человек принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые в вашей фирме? Впишется ли данный человек в вашу корпоративную культуру? Каковы его моральные принципы и ценности и совпадают ли они с данными показателями в вашей организации? Какова его толерантность и способен ли он подстраиваться под людей и спокойно принимать их взгляд на мир?
Только ответив на эти пять вопросов, и, оценив по ним пять критериев ценности работника, мы может принять решение по поводу того, по пути ли нам с данным человеком, или его работа в нашей организации не желательна.
Юрий Щербатых, эксперт по оценке персонала
——————————————————-
А как вы оцениваете людей? И с помощью каких инструментов вы ищите ответы на эти и похожие вопросы, касающиеся ваших работников? Пишите свои отклики по поводу данной статье в комментариях
