Если у вас увольняется сотрудник (причем нормальный, может быть даже хороший), то это почти всегда, стресс для руководителя. Он же к нему как-то привык, да и пустой стол в офисе смотрится как-то сиротливо. Первая мысль – почему же он(а) ушел? Как смел(а) покинуть нас и погнаться, как говорили раньше – «за длинным рублем» и большей зарплатой? Ну, если покинувший нас сотрудник умер, то это не так обидно, а вот если перешел на работу к конкурентам, то это сильно раздражает. И чтобы погасить зуд, руководитель начинает искать нового человека, чтобы заткнуть вакансию. И при этом в спешке он рискует взять не самого лучшего претендента.
А что будет потом? А потом могут возникнуть проблемы – потому что новичка нужно учить, адаптировать к специфике вашей фирмы, а вдруг он не подойдет? Ведь уволить человека, который регулярно ходит на работу, но мало что делает или даже тихо вредит – не так-то просто. И потом, поработав на вас какое-то время, неудачный кандидат может при увольнении утащить секреты фирмы конкурентам или налоговой. Новичок – это всегда «темная лошадка» и «кот в мешке», и что он него ожидать – непонятно. То есть исчезновение вашего работника (по случаю смерти, свадьбы, пенсии, декрета и т.д.) ставит перед вами проблему, которая напрягает мозги и заставляет делать лишние и суетливые движения. ….
Это с одной стороны. А с другой – это повод произвести анализ бизнес- процессов на вашем предприятии. Может быть, эта ставка вам не так уж и нужна, и можно сэкономить на зарплате, поделив работу между оставшимися сотрудниками? А, может быть, сотрудник сбежал, потому что работы было слишком много, и нужно искать не одного, а двоих работников? Не исключен и третий вариант – что вы придумаете, как автоматизировать данный участок, поручив компьютеру делать данную работу. В общем – увольнение сотрудника – это повод что-то улучшить в вашем бизнесе!
Прежде чем принимать решение о наборе новых сотрудников, руководитель или HR-менеджер должен четко определить необходимость такого шага и, по возможности, использовать возможные альтернативы. К ним относится:
– сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
– структурная реорганизация или использование новых схем производства;
– временный наем на договорной основе;
– привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности (аутсорсинг).
Очень важно стремиться «попасть в десятку», определяя оптимальную численность персонала. Плохо, если работников будет меньше необходимого (что сопровождается периодическими срывами бизнес-процессов и конфликтам в коллективе), но также нежелателен и избыток работников (который приведет к снижению рентабельности производства и снижению мотивации персонала).
Но если, по-любому придется искать замену, то хотя бы сделайте это грамотно. Как нанять лучшего работника, из имеющихся на рынке труда, мы расскажем в следующей в следующий раз.
На этом сайте мы расскажем вам, где искать претендентов, как их отбирать, зачем и чему учить и как мотивировать.
