Можно считать, что наука об эффективном управлении (менеджмент) возникла на рубеже двадцатого века. Его основание принято связывать с именем Ф. Тейлора, который первым опубликовал научные принципы управления:
- любой труд можно структурировать и измерить,
- скорость выполнения работы не менее важна, чем ее содержание,
- персонал нужно отбирать и обучать,
- платить нужно за конечный результат, а не за процесс деятельности.
Через некоторое время французский управляющий А. Файоль предложил функциональный подход к деятельности руководителя, выделив пять «классических» функций: планирование, организация, руководство, координация и контроль.
Идеи этих авторов, а также работы М. Вебера о бюрократической организации легли в основу первого этапа развития менеджмента – делового администрирования. В дальнейшем менеджмент развивался по разным направлениям, получившим названия школ.
Можно выделить школу человеческих отношений, которая подчеркивала важность учета межличностных отношений между сотрудниками (Э. Мейо, М. Фоллет), поведенческую школу, которая указывала, что эффективное достижение целей организации требует использования психологических и социологических закономерностей (Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг) и др.
Современный этап развития менеджмента можно назвать интегративным, так как он включает ряд различных и, на первый взгляд, взаимно противоречивых концепций, превращающих науку управления в некое искусство, которому, тем не менее, можно и нужно учиться. Характерным представителем данного направления является Питер Друкер, главный труд которого «Управление по результатам» не потерял своего значения и поныне.
Основные элементы интегративного менеджмента следующие:
Системный подход – управленческие решения должны приниматься с учетом всей совокупности факторов внешней и внутренней среды и их возможных взаимосвязей и взаимовлияний.
Ситуационный подход – конкретное решение зависит от конкретной ситуации. Нет рецептов, годных на любой случай. В силе остаются только принципиальные соображения. Учет особенностей организационной культуры – на реализацию любого решения оказывают влияния ценностные ориентации, традиции, нравственные нормы и принципы работы сотрудников.
Автоматизация процессов управления – все, что может сделать компьютер нужно переложить на него, оставив людям наиболее сложные виды работ, требующие принятия решений в условиях неопределенности.
Демократизация управления – формирование корпоративного сознания работников, когда проблемы фирмы воспринимаются ими как личные, а рядовые сотрудники активно участвуют в управлении производством.
От теории – к практическим результатам: Проверьте, как выполняются данные принципы на вашем предприятии?
Системность: насколько вы в своей работе учитываете такие факторы, как: тенденции развития рынка, действия конкурентов, изменение законодательства и т.д.
Ситуационный подход: что изменилось в вашей организации за последнее время,и какие меры вы предприняли в связи с этим?
Автоматизация: какие производственные процессы вы можете автоматизировать, но пока еще не сделали этого? Какие функции можно перенести с людей на компьютеры? Какой экономический эффект это даст?
Демократизация: Как вы можете более глубоко вовлечь в решение стоящих перед вами задач своих подчиненных? Как можно повысить инициативу людей. проявить их творческие способности? Как можно дополнительно сплотить сотрудников вокруг общей цели?
Эффективное управление складывается из ряда вполне конкретных навыков:
- способности правильно выбирать стратегические цели,
- грамотного подбора персонала,
- умения организовать свое рабочее время,
- умения мотивировать персонал к производительному творческому труду,
- искусства эффективного делегирования полномочий подчиненным,
- умения создавать нужную корпоративную культуру организации и влиять на нее,
- способности управлять стрессом,
- умения разрешать конфликты.
В то же время, по-видимому, нет единого универсального рецепта успешного руководства, годного для всех времен и народов. Набор приоритетных направлений, на которых должен сосредоточиться лидер бизнес организации, зависит, по крайней мере, от трех факторов: личностных особенностей самого руководителя, требований социальной среды и текущей ситуации, складывающейся на рынке товаров или услуг. Так в условиях демократического общества, принципы успешного управления фирмой будут иными, чем в условиях жестко структурированного иерархического общества, а стратегии, эффективные в условиях экономического подъема, не сработают в эпоху глобального кризиса.
