Профессиональный отбор (профотбор) – представляет собой систему процедур, обеспечивающих оптимальное соответствие человека и конкретного рабочего места.
Необходимость применять методы отбора персонала возникает как минимум в трех случаях. Во-первых – при привлечении новых работников взамен покинувших предприятие (уволившихся, ушедших на пенсию или в декрет). Во-вторых, при расширении организации, когда рабочее место или новое подразделение только образуется – это, пожалуй, самый ответственный момент при формировании команды. Третья необходимость отбора сотрудников возникает при формировании резерва на выдвижение.
Профотбор применяется по отношению далеко не всех профессий. Для работы в качестве разнорабочего или курьера его использование не рентабельно. Профессиональный отбор наиболее востребован в следующих случаях:
1. В таких видах деятельности, которые требуют от человека определенного набора способностей, отсутствующих у ряда людей (художники, музыканты, дизайнеры и пр.)
2. При высоких требованиях к знаниям, умениям, навыкам работника (высоко квалифицированные специалисты во всех областях);
3. При повышенной ответственности деятельности (руководители, работники силовых структур, операторы атомных станций и пр.);
4. Если деятельность осуществляется в нормативно заданных опасных условиях -гигиенических, микроклиматических, технических, что повышает требования к здоровью кандидатов (летчики, водолазы и пр.);
5. Специалистов, существенно влияющих на прибыльность работы организации (продажники).
Прежде чем принимать решение о профессиональном подборе новых сотрудников, менеджер по персоналу должен четко определить необходимость такого шага и, по возможности, использовать возможные альтернативы. К ним относится:
– сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
– структурная реорганизация или использование новых схем производства;
– временный наем;
– привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Плохо, если работников будет меньше необходимого ( что приведет к срыву производственного процесса и конфликтным ситуациям в коллективе), но также нежелателен и избыток работников (который приведет к снижению рентабельности производства и снижению мотивации персонала).
Важный момент в оценке персонала – разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:
– разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
– разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
– расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
– реализацию оценочных мероприятий;
– разработку программ развития персонала;
– оценку затрат на осуществление программ развития персонала
Существуют внутренние и внешние источники подбора персонала. Каждый из них имеют свои преимущества и недостатки. Самым оптимальным является их комплексное использование исходя из материальных затрат и получаемого эффекта.
