Методы профотбора

    Процесс профессионального отбора включает в себя различные методы. Какие из них будет применять специалист по отбору персонала, зависит от многих факторов, среди которых главными являются:

1.) Уровень ответственности, возлагаемый на кандидата

2.)  Квалификация менеджера по персоналу или привлеченного психолога;

3) Стоимость отдельных элементов профотбора

4) Наличия или отсутствие тех или иных методик.

Тесты 

Для группового или быстрого обследования специалистов массовых профессий лучше использовать закрытые структурированные тесты, снабженные «шкалами лжи». К наиболее популярным бланковым тестам, оценивающим личностные качества претендентов на должность, относятся  опросники MMPI. Кеттела и 16PF. Для выявления глубинных мотивов и ценностей человека, а также его эмоциональных реакций лучше подходят открытые тесты. Относительно проективных тестов мнения разных психологов расходятся, соответственно нет гарантии, что тот или иной проективный тест определит именно те качества работника, которые вам нужно узнать. Примером теста, обладающего низким уровнем валидности можно считать «психогеометрический тест», который претендует на выявление деловых и личностных характеристик человека только на основании того, какую геометрическую фигуру выбрал испытуемый. Однако, проверка показала, что выводы автора данного теста совершенно необоснованны, что не позволяет использовать данный инструмент для оценки персонала[1]. Из действительно эффективных при профотборе проективных тестов можно указать рисуночный тест Розенцвейга, но работать с ним могут только достаточно квалифицированные психологи.

Сбор дополнительной информации о претенденте

Помимо тестов информацию о претенденте на вакантную должность можно получать из разных источников. Это рекомендации (в них, как в резюме, будут избирательно освещаться в основном сильные стороны кандидата); сведения, полученные от общих знакомых; ответы на прямые запросы предыдущих работодателей; иные источники (налоговая служба и органы внутренних дел).

 Метод кейсов и деловых игр

Для оценки профессионально-важных качеств кандидата в настоящее время широко используют  кейсы и деловые игры. Сущность метода кейсов заключается в том, что испытуемому предлагают решить определенный набор производственных задач, в условиях недостатка или избытка информации и дефицита времени. Такие методики проверяют как профессиональную и общую компетентность кандидата, а также его стрессоустойчивость и умение работать в команде.

Инструментальные методы

Инструментальные методы применяются для оценки психофизиологических качеств претендента (где это необходимо): показателей психомоторики, внимания, памяти и пр. Это могут быть специальные приборы или компьютерные программы для оценки сложной сенсомоторной реакции, критической частоте световых мельканий, оценка реакции на движущийся объект и пр. К данной группе методов можно также отнести полиграф (детектор лжи), который оценивает степень эмоционального возбуждения испытуемого во время ответов на значимые для него вопросы (типа «Склонны ли вы к чрезмерному употреблению алкоголя?»).

 

Что же касается критериев оценки персонала, исходя из которых, собственно говоря, и подбираются батареи методик, то здесь весьма интересным является подход «Пяти критериев», который отражен в таблице:

№	Критерий	Содержание критерия
1	МОЖЕТ	Может успешно выполнять рассматриваемую работу, чему будут способствовать: знания, опыт, личные качества, семейные и иные обстоятельства.
2	ХОЧЕТ	Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Его мотивация понятна и прогнозируема.
3	УПРАВЛЯЕМ	Кандидат хорошо понимает смысл сказанного ему – как в целом, так и в деталях. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них уроки. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не теряется, не впадает в заторможенное состояние или, наоборот, в агрессию.
4	СОВМЕСТИМ	Готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые в фирме. Толерантен, способен подстраиваться под людей и спокойно принимать их взгляд на мир.
5	БЕЗОПАСЕН	Не несёт в себе угрозы коммерческой безопасности фирмы: отсутствие криминального прошлого и связей в преступном мире, честность, лояльность к работодателю.