При организации системы мотивационного воздействия на персонал руководитель должен помнить, что любая мотивация со временем теряет свою силу, поэтому нужно разнообразить методы и приемы. Соответственно, менеджер должен знать и уметь правильно применять не менее двух десятков способов мотивировать своих работников. В качестве примеров приведем некоторые из них:
Среди прямых материальных стимулов можно отметить следующие:
- повышение базовой ставки;
- специальные надбавки;
- повышение в должности и зарплате;
- регулярные или разовые премии (за особо сложную или срочную работу);
- участие в прибыли фирмы (получение бонусов, дивидендов и пр.).
- процент от достигнутых результатов продаж;
- специальные бонусы по итогам отчетного периода (недели, месяца, квартала)
- другое.
К приемам косвенной материальной мотивации относят:
- оплаченные отпуска,
- оплата периода временной нетрудоспособности,
- медицинское страхование,
- оплата транспортных расходов;
- оплата путевок в санатории и дома отдыха;
- подарок на день рождения от фирмы;
- поход в театр, кино, развлекательный центр;
- организация и финансирование спортивного мероприятия за счет фирмы;
- оплата телефонной связи;
- обеспечение сотрудников фирменной рабочей одеждой и пр..
К методам морального стимулирования можно относятся
- устная похвала,
- благодарность в приказе,
- почетная грамота
- звание «лучшего по профессии»
- запись в трудовой книжке и пр.
Вдохновлять персонал можно десятками способов, например, публичной похвалой за каждое достижение. Не следует бояться перехвалить сотрудника за хорошую работу. Во-первых, похвалы никогда не бывает много, а, во-вторых, доброе слово в любом случае обойдется вам дешевле, чем самая маленькая премия за принесенную этим работником дополнительную прибыль. Основатель кампании «Гэп», которой принадлежит более 23 тысяч магазинов модной одежды по всему миру, Дон Фишер, говорил: «Эгоизм сильно мешает управлению компанией. Я никогда не позволяю себе выпячивать свои заслуги и скорее похвалю других за хорошие результаты. Если бы я приписывал себе все себе, у сотрудников, непосредственно выполняющих работу, пропало бы желание работать. У нас был случай, когда один человек организовал потрясающую рекламную кампанию, но заведующий отделом рекламы все лавры присвоил себе, и тот уволился из компании. Это несправедливо. Награды должны доставаться тем, кто их заслуживает. Крайне важно оценивать людей по достоинству» [15; С. 141].
Стимулировать персонал к эффективной и добросовестной работе можно также, создавая наилучшие условия труда: при помощи удобной мебели, кондиционеров, хороших мониторов и удобных рабочих столов или профессионального оборудования. Можно так же организовать комнату для приема пищи и обеспечить сотрудников возможностью перекусить в перерыве и выпить чашечку чаю за счет компании.
Помимо материальных факторов, не следует забывать и о нематериальных. Например, шире вовлекать сотрудников к процессу планирования работы, устраивать соревнование между производственными отделами и подразделениями предприятия. Соревнование может быть организовано как между отдельными сотрудниками, так и между целыми подразделениями на предприятии. В последнем случае конечный эффект соревнования возрастает, так как помимо повышения производительности труда возрастает еще и сплоченность команды. При этом исследователи показывают, что при организации соревнований следует учитывать индивидуальные особенности работников. Лица с сильной нервной системой больше стимулируются соревновательной обстановкой, чем лица со слабой нервной системой, особенно если это очень важные соревнования [8; С. 306].
В систему негативной материальной мотивации входят штраф, понижение зарплаты, депремирование, временный перевод на ниже оплачиваемую работу, лишение бонусов, а в систему моральной негативной мотивации – замечание, устный выговор, выговор в приказе, и запись в трудовой книжке.
(Информация взята из учебного пособия Ю.В.Щербатых “Психология предпринимательства и бизнеса”, СПБ.: Питер, 2008)
