Чтобы ваша фирма работала с высокой прибылью, вы должны быть уверены в своих людях, и знать, что они делают то, что нужно, и не делают того, чего делать не следует. Как же набрать таких сотрудников – при том, что качество «исходного человеческого материала» постоянно снижается? Для этого вам надо:
А ) научится отбирать способных людей без тараканов в голове (вам же не нужны разносчики тараканов, потому что подозреваю и своих «заморочек» у нас всех хватает).
Б) так замотивировать своих работников , чтобы они работали как заведенные, причем не только за деньги, но и за право делать с вами в дружной кампании какое-то большое, интересное дело.
Итак – секрет звучит просто: Отбор и Мотивация персонала. Только к этой простой формуле еще нужно приложить несколько десятков технологий и фишек, о которых я пишу на этом сайте и которым обучают на тренингах.
Но для начала разберем традиционные схемы работы с персоналом. Эта работа начинается с уточнения стратегической цели организации и стоящих перед ней задач, под которые планируются те или иные работники.
Затем составляется желаемый «профиль работника» под который осуществляет профессиональный отбор.
Потом дается объявление о вакансии, и после предварительного просмотра резюме кандидатам назначается собеседование.
Во время собеседования осуществляются процедуры профотбора ( самые разные – в меру профессионализма и фантазии HR-а).
Принятые работники адаптируются в структуру организации и наделяются полномочиями.
Затем периодически происходит их мотивация и обучения, и параллельно формируется желаемая корпоративная культура организации.
Однако, проблема состоит в том, что эта схема нормлаьно подходит для западного мира, где общий уровень подготовки и мотивации работников достаточно высок. А вот в России эта модель эта модель работает плохо… или вообще не работает!
У нас, как всегда, свой особый путь – и те, кто использует не столь научные, но более эффективные технологии рекрутинга, в итоге получают более качественный человеческий материал, из которого вполне можно выстроить эффективный отдел продаж.
Начнем с обобщенного портрета ( или как сейчас принято говорить «аватара») идеального продажника. Обобщенный портрет менеджера-профессионала таков:
ü отлично разбирается в специфике продаваемого продукта. Ушло то время, когда можно было просто “уболтать” клиента. Уважающий себя менеджер (при условии, что сферу продаж он выбрал добровольно) расставляет приоритеты и специализируется в чем-то одном,
ü легкообучаем, стремится расти, а не только использует наработанные техники. Такой сотрудник должен быть предпринимателем в душе, исполнители же либо не задерживаются в продажах долго, либо не приносят большой прибыли,
ü разбирается в людях, умеет задавать вопросы, производит положительное впечатление. Можно провести тест – побыть “клиентом” и задать вопрос о своем товаре, на который кандидат точно не знает ответа. По его поведению можно судить, может ли такой “сейлз” установить доверительные отношения с покупателем или же будет вводить его в заблуждение своей некомпетентностью. Также это проверка самого человека: будет ли он прикладывать какие-то усилия ради достижения результата, пусть и небыстрого,
ü всегда делает на один звонок больше плана. Теория о “дополнительном звонке” родилась в США и облетела весь мир. Неважно, заключил ли менеджер в итоге сделку сегодня – вероятность, что он заключит ее завтра, существует, только потому, что этот звонок был сделан.
Поэтому, первое, что мы должны сделать – это составить «профиль вакансии» (профессиограмму). Уже исходя из нее можно будет формировать требования не только к профессиональному уровню будущего работника, но и к его личностным качествам, образованию и другим характеристикам.
Но вкратце можно сказать, что он включает составление перечня компетенций (профессиональных навыков и личностных качеств), которые помогут успешно выполнить работы по данной должности.
Для успешного поиска очень важен один нюанс, о котором многие забывают. При определении компетенций очень важно учитывать, что они должны помочь сотруднику не просто хорошо выполнять конкретную работу, но и быть успешным именно в той компании, в которой открыта вакансия. Ведь случаи, когда прекрасный и высокопрофессиональный соискатель и чудесная компания друг другу не подходят, случаются намного чаще, чем кажется. Это связано с тем, что у каждой организации есть не только своя корпоративная культура, но и свой стиль ведения бизнеса, своя специфика. И от того, насколько соискатель сможет вписаться в окружающий его мир, зависит и его профессиональная пригодность. Например, у вас в компании достаточно консервативная корпоративная культура, а вы взяли на работу профессионального менеджера по развитию, который до этого работал в компании с креативным подходом к ведению бизнеса, отсутствием субординации между руководством и подчиненными и отсутствием системы планирования. Как вы думаете, насколько успешен будет подобный менеджер в рамках новой компании?
Раз уж мы заговорили о требованиях, стоит также упомянуть о такой категории, как излишние требования. Большинство работодателей свято верят, что опыт работы в той отрасли, в которой работает компания, – обязательное условие успешности соискателя. В некоторых случаях это оправдано. Например, если нам нужен специалист в какой-то узкой области, особенно технической, знание которой является для соискателя необходимой профессиональной компетенцией, то есть без этих знаний он просто не сможет выполнять свою работу.
Но если мы говорим о таких универсальных специалистах, как менеджеры по продажам, то данное требование кажется мне излишним. Навык успешных продаж тренируется, как все мы прекрасно знаем (если у человека есть мотивация, а тренер обладает нужными знаниями и опытом). К сожалению, опытный и успешный «sales»-менеджер – большая редкость. В связи с этим не стоит «зацикливаться» на специфике бизнеса. Поверьте, изучить продукт опытному специалисту намного легче, чем научиться продавать человеку, который не умеет этого делать, но хорошо знаком с ассортиментом. Не ограничивайте заранее свой выбор теми, кто успел поработать в вашей отрасли – и вы получите дополнительное число «исходного человеческого материала», из которого потом сможете вырастить отличных продажников.
(продолжение следует).
